2000年9月，杨先生入职某公司，并签订了劳动合同。2009年3月30日，该公司以“业务调整、岗位撤销”为由，以书面形式通知杨先生解除劳动合同，并通过银行转账向杨先生支付了经济补偿金等共计268 378.63元。此后，该公司屏蔽了杨先生的门卡。杨先生拒绝接受公司的决定，提请劳动仲裁。庭审中，该公司提交了公司经济情况恶化的新闻报道，表示由于客观经济情况发生重大变化，全球性经济危机给公司的经营带来困难，公司决定取消部分工作岗位。该公司在通知杨先生解除劳动合同之前与其进行了协商，并试图通过协商与杨先生解除劳动合同，但杨先生拒绝。该公司要求确认公司无需继续履行与杨先生的劳动合同。近日，法院做出判决，该公司单方提出解除劳动合同的行为构成了违法解除，判决双方继续履行合同。 在本案中，公司为何被判继续履行劳动合同？ 这个案件就反映了劳动仲裁中企业在解除劳动关系中处理存在一些细节不到位的问题。所谓“细节决定成败”，在很多法律案件中，证据细节和程序细节的不重视往往会导致企业的败诉。 面对公司违法解除劳动关系时，员工可以考虑两种方案，第一种方案是要求公司根据工龄，赔偿双倍经济补偿金的赔偿金。另外一种方案是要求恢复劳动关系。 员工此时主要根据其工资的多少来选择方案的。如果员工工资超过当地平均工资的三倍的，很多都倾向于考虑要求恢复劳动关系的方案。因为一旦能裁决恢复劳动关系的话，则单位要按照原工资标准补发工资，比按照当地上一年度职工月平均工资收入三倍计算经济补偿金要获得更多补充。本案中的杨先生就属于这样的高收入人士。 根据《劳动合同法》第四十条第三款规定，“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。” 柏科劳动关系顾问认为，在本案中，公司方败诉的原因在于公司方未成功举证证明自己未就变更劳动合同与杨先生进行协商。同时公司方未就其解除劳动合同的理由提供充分的证据，因此其单方提出解除劳动合同的行为构成了违法解除。 按照劳动合同法规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行。故本案中，杨先生要求撤销公司方作出的解除劳动合同通知的请求，得到了法院的支持。 根据《劳动合同法》第四十八条规定用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。 柏科劳动关系顾问建议，用人单位面对类似劳动争议时，若在举证时如果无法证明解除行为是合法的，应该转变答辩思路，要积极举证证明劳动合同已经不能继续履行，如该岗位已经不存在了，或者该岗位已经有其他员工顶替了，从而达到“劳动合同已经不能继续履行”的证明要求。 此外，本案中公司方应该向杨先生支付2009年4月和5月的工资元，但鉴于公司方已 经通过银行转账方式已经向杨某某支付了268378.63元，且该款项数额不低于法院依法确定的杨先生的工资数额，应予以折抵。 柏科劳动关系顾问再次提醒企业的HR朋友：解除劳动关系的理由或程序中有任何一项不符合法律规定，公司即使向员工支付法定或者高于法定标准的经济补偿金，只要员工本人不同意，公司就不能强制解除劳动关系。 与此类似的案件是裁员案件。建议公司在实行裁员方案是，要考虑：1、公司实行裁员计划是否符合法定理由；2、公司实行裁员计划程序是否合法；3、公司向员工支付的经济补偿金是否符合法律规定。归结到底，公司如果不严格按照劳动合同法的规定操作，并非支付经济补偿金就可以随便裁员。