张某于2005年4月15日张某与劳务派遣公司签订书面劳动合同，工作岗位为司机，随后，梁某被劳务派遣公司派遣至青岛某物流公司工作。2012年7月25日，梁某与青岛劳务派遣公司续签劳动合同，合同期限为2012年7月5日至2015年7月31日。2014年9月份梁某被无故解雇，梁某主张经济赔偿金，青岛劳务派遣公司称其与青岛某物流公司签订的协议中明确约定由青岛某物流公司支付经济补偿金和赔偿金等给梁某，青岛某物流公司认为其为用工单位，经济赔偿金应由用人单位青岛某劳务派遣公司承担。请问该案如何处理？

【律师说法】

针对此案，本报记者采访了广东港宏律师事务所黎桂花律师，黎律师认为，本案争议的焦点在：劳务派遣的用工单位给劳动者造成损害的，是否应与用人单位承担连带赔偿责任？

黎律师表示，《劳动合同法》第六十六规定了劳务派遣用工的适用岗位，根据该规定，劳动合同用工是我国企业的基本用工形式，劳务派遣用工仅为补充形式，只能适用在临时性、辅助性、替代性岗位上，而临时性岗位指不超过6个月的岗位，辅助性岗位指非主营业务岗位。本案中，青岛某物流公司从事物流配送经营，故司机应属主营业务岗位，况且梁某在青岛某物流公司工作显然超过6个月，故梁某从事岗位既不具备临时性质也不具备辅助性质，因此，青岛某物流公司对梁某的用工是违反劳务派遣法律规定的。

在解除与梁某的劳动关系过程中，青岛某物流公司作为用工单位，与用人单位存在共同过错，理由为青岛某物流公司与青岛某劳务派遣公司达成了《工作安排协议》并对青岛某劳务派遣公司开具的离职证明内容进行了指定，青岛某物流公司虽仅作为用工单位，但实际上已渗透干预到用人单位对劳动者的劳动关系管理中去，以劳务派遣之外衣，掩盖青岛某物流公司对劳动者进行劳动关系管理的实质。上述协议不仅涉及到协议双方的权利、义务，还涉及到并没有参与协商的第三方即劳动者的权利、义务，因此该协议仅对青岛某物流公司与青岛某劳务派遣公司之间产生合同约束力，对劳动者而言则是效力待定，青岛某物流公司不应仅仅当部分劳动者自愿选择接受而对其本人产生约束力而达到协议目的，还应当预见梁某选择不接受与青岛某物流公司指定的另一劳务派遣公司确立新的劳动合同关系，此时青岛某劳务派遣公司已依协议约定作出解除劳动合同所产生的矛盾。

综上，上述协议已经突破了合同的相对性原则，青岛某物流公司据合同相对性原则辩称与梁某之间并不存在劳动合同关系而否定承担因解除劳动合同所产生的法律责任，是不符合法理逻辑的。劳动合同不仅存在财产性质，还带有人身性质，既然青岛某物流公司突破派遣用工的合同目的，介入到劳动者的劳动关系中去，这本身就是梁某被违法解除劳动合同的根本原因之一。

青岛某物流公司对梁某的用工违反劳务派遣的法律规定，且对于青岛某劳务派遣公司违法解除与梁某的劳动合同也存在过错，根据《劳动合同法》第九十二条第二款：“……用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”的规定，对于青岛某劳务派遣公司违法解除与梁某的劳动关系所产生的赔偿责任，青岛某物流公司存在过错，应承担连带赔偿的法律责任。