一个应聘人的稳定性可以直接影响到招聘的成功和未来企业人才流动率，在招聘过程中作为HR是如何判断应聘者的稳定性？在招聘中是如何去把握这个问题的？ 企业在不同的阶段对应聘者职位稳定性要求也不一样，一般而言，若企业处于起步或衰退阶段，招聘时可以更着重考虑应聘者的能力与工作经验，以便能尽快开拓业务或挽救企业危机；若企业处于发展或成熟阶段时期，对应聘者稳定性的要求较高，特别是招聘越高层次职位的人员，对其稳定性的要求也越高。 在筛选简历阶段，可以通过观察应聘者的工作经历，对其职业稳定性进行初步的了解；然后，可以通过心理测试等方式对应聘者的职业稳定性进行验证；面试阶段，通过了解其离职原因、组织适应性、个人态度等方面情况后对应聘者的职业稳定性进行综合的评估与判断，这样就可以较全面、准确地评估应聘者的稳定性。 1、从应聘者职业生涯规划程度衡量职业稳定性 一般来说，有较好职业生涯规划的应聘者稳定性较高，因此，留意应聘者简历中以往工作经历所从事的行业与职位，由此判断职业稳定性： （1）若应聘者一直在同一行业相同类型的职位工作：如以往工作经历一直都是在玩具行业内从事品质管理的工作，这样的应聘者有相当好的职业发展方向与职业生涯规划，稳定性最强。 （2）若应聘者一直在相同行业不同职位或不同行业相同职位发展的：如过去工作经历中都在玩具行业，但分别担任过采购、品质、生产管理、销售等方面职位的，又或者曾在贸易行、采购中心、生产型企业工作，但一直从事品质管理方面工作的，这样的应聘者也有较明确的职业发展方向，稳定性比较高。 （3）即使应聘者以往工作经历不能通过行业、职位进行归类，但目前所从事的职位持续时间较长，已经形成终身职业的趋势，这样的应聘者稳定性也比较高，但在面试时就要与其谈论转变职业发展方向的原因。 2、从应聘者以往个人经历的时间衡量职业稳定性 留意应聘者每份工作的延续时间、变换工作的频率、每份工作间的间隔时间等，对应聘者稳定性进行评估。