滥用派遣，诞生了现代包身工（二） 人才派遣是保险型就业，参加社会保险，保险不指定。大多数派遣派遣机构的员工和非连续性的劳动合同也可能涉及区域的情况。如果您按照正规就业部门的缴费基数和支付率，并不完全适合劳务派遣。作为一个例子，广东省劳动和社会保障部门在大多数派遣组织缴纳的社会保险为每一位员工省级输出在当地临时工招聘派遣组织在原产国雇员支付工伤保险监管机构，家政服务公司最不为员工缴纳社会保险

社会保险的农民工，由用人单位支付的劳务派遣公司临时工招聘提取提供的服务，以减少保险费用，劳务派遣公司将非正规就业的比例更低，而不是更高的薪酬，或选择性地只参加1 - 2保险。用工企业和服务人员因为没有直接的合同关系，企业不必支付住房公积金，就不必提取福利服务工作者，服务人员辞职，死亡或辞退，没有任何补偿。其他工人的利益，如培训，转正定级，工作评价，职务晋升，休假，福利，参与决策，参与党团等权利，派遣员工不充分享受到活动。

调度的就业机构，是指由公司发送（实际用工单位）向被派遣劳动者支付劳动，劳动合同，就业与派遣劳动者之间存在代理关系，但被派遣劳动者的劳动合同的事实劳动报酬发生在调度发送的工人和企业（实际用工单位）之间。 劳动合同法第66条规定：劳务派遣在临时性，辅助性或者替代性的工作岗位。

派遣单位灵活地满足劳动就业，临时就业需求为主，但是，客观模糊派遣工人和雇主的劳动关系，用工单位很容易逃避法定劳动义务恶意使用，因此，为了避免单位滥用劳动调度，调度，以避免休克甚至取代标准的就业形式（即直接用工单位的正式的打工仔的就业形式），欧盟，美国和日本等发达国家将派遣有限的临时就业的范围，就让它作为一个标准的就业形式之外的一种补充形式。但在中国缺乏在这方面的法律规定，这样的后果，单位劳动成本，以节省大招劳务派遣工。

在临时职位通过劳务派遣形式，但会增加短期用工单位劳动成本，因为除了临时就业标准支付工资和福利，但也付出了一些行政成本，派遣单位。然而，在非临时职位的雇主派遣工人对长期使用的话，但你能避免就业法定义务的拯救长期的劳动力成本。

这主要包括：1，同工不同酬，劳务派遣工和临时工待遇可比固定工人的1/2，1/3或1/4位置比他们的正常工资差，效益差，或没有任何好处。 2，少交甚至不交社保的相关成本。逃离，因为引起的疾病和经济补偿的工作能力。 3，劳务派遣工解雇而毋须支付赔偿，从而节约成本解雇员工的经济补偿（每年每满1个月工资的补偿。4，劳务派遣工在用工单位从来没有论资排辈，不能长期停留在同一用工单位，有没有长期劳动合同用工风险，但也省去了论资排辈及相关费用5，不需要派遣工提供职位晋升工资，福利，等由于增加长期工作在用工单位产生增值效益。

调度系统，即使存在一些问题，但他们不能否认，原因当然有其自身的优势和特点，但如果没有相应的法律法规的问题要解决，最终的结果只能是扩大优势缩小问题。对于用工单位而言，是一般标准的就业形式，或使用劳务派遣用工形式，一个完全不同的经济后果。在标准形式的就业，劳工和工人签订劳动合同，形成劳动关系，劳动关系，根据劳动法和劳动合同法的保护，用工单位不允许推卸或逃避法律义务的一系列为工人。

根据劳动合同法规定，通常派遣临时性，辅助性或者替代性的工作岗位。 用工单位应当根据工作场所的实际需要与劳务派遣单位确定派遣日期不能将连续用工期限分割订立了一些短期劳务派遣协议。但在现实中，这一规定由于种种原因，并没有得到实施。在劳务派遣的形式，如果单位的劳务派遣工人长期使用，你可以貌似合法的情况下，以逃避或规避劳动法和劳动合同法规定了一系列合法就业的。