都说寒冬日子不好过，面对如今恶劣的市场环境，再看看你的KPI，是不是在为来年该怎样规划员工薪酬而苦恼？

今天就专程分享下，如何科学地进行年度调薪？

（文末有福利，大家不要错过噢~）

年度调薪，薪资怎么调最合理？

就年度调薪来说，一般会有“系统调薪”，即每年更新薪酬架构，继而进行相应的薪酬调整。

另外，从调薪的原因看，常见的两类是“绩效调薪”和“晋升调薪”。

绩效调薪指的是职位上没有变化，针对员工的工作表现调整薪水，但在这之前很重要的一件事是审核“人岗匹配”问题。

大量的企业，不仅仅是初创公司，都会存在用薪酬定员工级别的情况，很少考察员工跟岗位是否确实匹配，其实正确的调薪做法是，要保证任职者在胜任的情况下再进行绩效调薪。

在人岗匹配合理的前提下，再看“薪酬竞争力”和“业绩水平”。

薪酬竞争力系数=员工薪酬 / 该岗位市场薪酬，除出来的值越低表示薪酬竞争力越小，或者说企业没有付到该岗位应付的钱；另一个维度是业绩水平，我们用“绩效等级”来衡量。

由此可以做出一个“调薪矩阵”，绩效等级（A、B、C、D、E）为行，竞争力系数（＜0.8、0.8-1.0、1.0-1.2、＞1.2）为列。

1、位于左上角的是绩效最优秀的员工，但目前薪资最不具竞争力的员工，理论上今年应该给他更大的调薪空间，防止人才流失；

2、而对于业绩最差的员工，建议是冻结薪酬，同时要求其提升工作绩效，评估岗位胜任能力，作降级或者淘汰处理；

3、以此类推，合理调配调薪资源，帮助规划薪酬预算。

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薪酬架构，中小公司如何搭建？

这是一个长期工作，随着公司规模扩大，职位类别增多，需要搭建体系化的薪酬架构。对于已有架构，可以根据各大薪酬报告进行数据更新、固浮比调整、薪资表增设方面的优化。

搭建薪酬架构最重要的是“职位架构”，这也是上文提到的晋升调薪的基础。职位架构里最重要是“职级架构”，通过职级体系才能找到市场上相应的薪酬数据，从而去搭建薪资架构体系。

非常多互联网行业的HR认为，有时候很难界定职位具体做什么，所以他们愿意用“能力”驱动；但定义岗位价值，最后会回归商业本质，更重要的是价值和贡献，而不是看这个人能力有多强。因为即使能力非常强，但如果在岗位上没有发挥相应的价值，企业同样不应付很高的薪水。

所以对中小企业也好，成熟的互联网公司也好，我们认为还是应该以职位价值作为主要驱动因素去设计职级体系，只是在能力影响比较大的，或者说能力差异比较大的序列上，多考虑能力这个因素。

刚才提到岗位的“价值评估”，如果从专业评估角度说，会从专业知识、领导责任、解决问题的复杂程度、对组织的影响范围、人际关系困难度等等方面去评估。

在公司的初创阶段，我们可以从每个层级应该做到什么样的贡献和价值入手，界定每个职位的职位等级，从而让价值分配/付薪做到有理有据。

职位架构里另一个重要的概念是“职位序列”。职位序列和职位等级共同帮助锁定市场薪酬数据，进而帮助设计薪资架构。

上图中，我们把高管序列、管理序列，以及其余专业贡献类的，比如技术、产品、运营、职能等分别列出，通过每个职级薪酬的上限、中位、下限，把薪酬范围设计出来。

通过分类还可以进行固浮比的管理，浮动的部分可以是现金形式，比如说年终奖、专项奖，或者是其他长期激励的估值价值。

因为高管在初创公司更多分享到期权/股权，而不是现金；而对于基层员工来说，可能不那么在意期权/股权，反而更看重月薪。

所以不同的人群，激励的方式也会有所区别。

薪酬预算，明年要付多少工资？

每年做的薪酬预算一般有“存量预算”和“增量预算”两部分。

◆ 存量预算包括市场薪酬、绩效调薪和晋升调薪。

◆ 增量预算涉及到未来的业务变化，公司可能需要新增人员，新增岗位……具体从职位规划，薪酬标准以及人员编制三个方面，去做出职位数量，市场薪酬、人员数量的规划；进而做出薪酬总预算。

从影响薪酬预算的关键因素来说，宏观上分“业务特点”、“组织要求”、“人才策略”三类。

业务特点又受“盈利模式”和“业务波动周期”的影响；组织要求需要考虑到“业务发展阶段”、“财务承受能力”、“公司战略规划”这几点。这些都会影响到薪酬预算。

看了上面的内容，大家对于年度调薪是否有了新的认识呢？

一个运行良好的、公平的薪酬系统不仅能对外产生强大的吸引力，而且可以极大地激励内部员工达成组织目标，创造高质量的绩效。

其实年度调薪最重要的是结合公司明确的发展战略、组织体系、清晰的岗位职责和发展通道，调整相适应的薪酬策略，实现真正基于岗位价值的薪酬管理体系。

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