下面五个法律风险，HR你知道不知道？

1、职位描述的原则性和具体性如何把握？

答：根据《劳动合同法》的规定，用人单位在招聘员工时，应当将工作内容如实告知候选人。

职位描述便是描述工作内容的文件，具有法律意义。

同时，对于员工的考核，也应当针对员工的岗位职位进行。

但是，企业运营中的情形千变万化，职位描述很难将未来可能要求岗位 承担的工作任务描述穷尽，因此在具体描述岗位职责的基础之上，应当增加一些原则性描述。

参考法规：《劳动合同法》 第3条、第8条

2、招聘广告会引起法律风险吗？

答：是的，如果招聘广告中含有虚假信息、歧视性信息。

《就业服务和就业管理规定》进一步明确规定了用人单位不得提供虚假招聘信息、发布虚假招聘广告，违者由劳动保障部门责令改正，并可处以1000元以下的罚款；对当事人造成损害的，硬钢承担赔偿责任。

《就业服务和就业管理规定》进一步明确规定，用人单位发布的招用人简章或招聘广告，不得包含歧视性内容。

参考法规：

《劳动合同法》第3条

《就业促进法》第3条

《就业服务和就业管理规定》 第14条、第20条、第67条

3、面谈时应当告知候选人哪些情况？

答：面谈时，企业应当将一下7个方面的情况告知候选人：

1）工作内容

2）工作条件

3）工作地点

4）职业危害

5）安全生产状况

6）劳动报酬（通常并没有预先确定的数字，需要企业与候选人在面谈中协商确定。经过这个确定的过程，企业便已履行告知义务。）

7）劳动者要求了解的其他情况（“有问必答”的情形，即员工问就必须答；员工不问，可以主动告知也可以不主动告知。）

用人单位与候选人面谈，属于互相了解情况并磋商劳动合同内容的过程。《劳动合同法》规定这个过程必须本着"诚实信用“的原则进行，但需要注意的是，有关企业规章制度的部分，企业在入职时必须履行告知义务。

参考法规：《劳动合同法》第3条、第8条

4、企业发出入职邀请函后又拒绝录用，会有什么法律后果？

答：在实践中，入职邀请函发出后便已生效，对企业具有法律约束力，而不能策回。

企业就应当与候选人签署劳动合同，建立劳动关系，不能拒绝录用，否则，便违背了诚实信用原则，需要赔偿候选人的实际损失。

参考法规：《劳动合同法》 第3条、第42条

5、候选人签署入职邀请函后不入职，企业能追究其责任吗？

答：有可能，但前提是候选人签署的入职邀请函中有明确规定。

一旦员工签署入职邀请函，并且签署件送达企业，其承诺便生效了。

此时，只要入职邀请函中规定的条款清晰、可以执行，则构成了一个劳动合同。

在这种情况下，员工入职后签署的合同则属于合同的补充、更换行为。

因此，如果入职邀请函中具备“承诺后不入职的赔偿条款”，则企业完全可以主张损失赔偿。

参考法规：《劳动合同法》 第3条、第42条