杨某中专毕业后，受聘于某化妆品公司任业务员并与公司签订了为期一年的劳动合同。合同中约定：杨某每月必须完成销售额3000元人民币方可领取基本工资300元人民币，若当月未完成销售任务，则不发工资，其销售额计入下月销售额中，若每月销售额超过3000元人民币，则其超过部分按销售额15%的比例提取奖金。由于杨某初来乍到， 对环境和业务均不熟悉，故在刚到单位的最初5个月中杨某仅完成销售额6000余元人民币，按合同约定，只能领取工资款600元人民币，平均每月仅120元人民币，而该市最低工资标准为260元/月。杨某认为这种工资分配方法不太合理，自己每天都认真工作，收入却连最低工资水平都达不到，遂要求化妆品公司增加工资。公司认为这种分配方式是在劳动合同中约定的，劳动合同签订的内容和程序均符合法律的规定，应受到法律的保护，杨某未领到工资是自己未完成任务所致，不能怪公司，何况公司的其他业务也是以这种方法来计算工资的，并不是对杨某另眼相待。杨某了解到公司里像她这种几个月才能领到一次工资的业务员还不少，于是到当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求补发工资。
那么，化妆品公司根据合同约定不按月计发工资的做法是否合理?公司应该给杨某补发工资吗？本期劳动关系下午茶，柏科劳动关系顾问就上述问题进行探讨，希望能够给企业的hr提供一份帮助和指导。
这是一起最低工资理解发生分歧的劳动争议案件。本案争议的焦点是：化妆品公司是否有权规定工资低于最低工资。柏科劳动关系顾问认为，化妆品公司是没有权利发放工资的时候低于最低工资的，根据合同约定不按月计发最低工资的做法不合法的。
2004年3月1日实施的（劳动和社会保障部令第21号）的《最低工资规定》第3条明确规定：“本规定所称最低工资标准，是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。本规定所称正常劳动，是指劳动者按依法签订的劳动合同约定，在法定工作时间或劳动合同约定的工作时间内从事的劳动。劳动者依法享受带薪年休假、探亲假、婚丧假、生育（产）假、节育手术假等国家规定的假期，以及法定工作时间内依法参加社会活动期间，视为提供了正常劳动。” 《最低工资规定》的上述规定是对“最低工资”的概念给予了一个明确的定义。最低工资制度的实施是保护劳动者合法权益，体现社会公平和维护社会稳定的需要；是弥补市场缺陷，促进劳动力生产的重要手段。最低工资制的实施意义重大。
《劳动合同法》第二十条：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”
柏科劳动关系顾问提醒：企业在自主确定本企业的工资分配形式的同时，必须遵守当地政府规定的最低工资保障制度 。
本案中，化妆品公司与劳动者约定若未完成则当月不计发工资，这实际上就违背了国家有关最低工资保障的法规规定。依《企业最低工资规定》的规定，应当获取劳动报酬，作为劳动者应享受最低工资保障以维持本人的基本生活、工作及学习的需要。此外，劳动合同中的提成工资的折算无视具体事实，明显不合理。因此，合同中约定若未完成3000元人民币销售额则当月不计发工资的做法是不妥当的。
综上所述，本案中化妆品公司有权确定自己的提成工资分配形式，但在工资发放的过程中必须依据国家法律、法规，保障劳动者的最低工资标准，正因为如此，化妆品公司必须按当地最低工资标准补足杨某1997年9月至1998年1月共5个月的工资。
此外，柏科劳动关系系顾问提醒：本案中，企业与职工签订的劳动合同中工资条款的效力，是无效的。因为一般原则是劳动合同、集体合同中的任何约定都不能违反法律、法规的规定，这是签订劳动合同的基本原则。
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