随着我国劳动合同法制度的不断完善，在中华人民共和国境内的企业和个体单位等所有用工单位，都针对用工管理问题进行研究，探讨如何降低用工成本和一些劳动纠纷等，这也就需要相关的法律制度的约束，才能更好地对人才进行管理。

 一、薪金发放方面。 在薪资发放形式上，用工单位不仅仅要关注员工的经济问题，也要满足人才发展的需求，很多时候都是把薪资直接发放给被派遣劳动者，表面上看来这种形式简单易行，但是人们对人力资源派遣的认识不能很好地体现出来。 用人单位应该从本质上认识到现代单位中人力资源派遣的重要性，建立人力资源的正确观念，从员工的教育作为切入点，要强化科技人才和高层人才的培训，以便于使人力资源管理带动单位、团队核心竞争力的提高。同时还要避免一些法律风险，可以在用人单位和派遣单位签订合同的时候添加相应的条款，在薪金纠纷方面，部分的派遣单位为了降低或者转嫁资金发放的法律风险，会在派遣协议中设置一些相应的条款，很好地解决相应的资金发放纠纷，从而降低用工风险和薪金发放纠纷的发生率。

 二、雇主责任方面。 劳动合同法中明确规定用人单位和劳动者之间的关系，劳动者的日常工作主要有用人单位进行指挥和监督，如果劳动派遣单位违反了劳动法的规定给被派遣劳动者造成损失，派遣单位和用人单位要承担连带责任。 人力资源派遣本质上就是一种组合型劳务关系，按照相关的法律规定，派遣机构是被派遣劳动者的雇主，要承担主要的劳动保护义务，对于用工单位也就存在相关的义务，在对义务的承担上面也就是联合雇主的关系。这也就存在一定的矛盾关系，如果发生相关的纠纷事故，就没有明确的法律制度来保护，劳动者的合法权益就不能得到保障。所以在签订和变更以及解除劳动合同的过程中，可能会直接损害到劳动者的利益，但是相关的法律并没有明确规定劳动者的损害要实际用工单位来承担。

三、同工不同酬方面。 人力资源派遣中有关的法律规定是人们最关心的问题，这也是保证人们的利益。在《劳动合同法》中明确规定了同工同酬，但是在普便的用人单位中都没有做到这一点，虽然做着同样的工作，但是正式员工和人力资源派遣的员工在报酬方面存在的差别却非常大，特别是派遣的劳动者在福利待遇和社会保障方面非常薄弱，根本没有做到同工同酬。